АКТУАЛЬНЫЕ СТАТЬИ НА ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ ТЕМЫ

Печать

Внедолжностная карьера - как это работает.

Взглянете на любую иерархическую структуру - чем выше, тем меньше должностей, следовательно, и перспектив продвижения работников. Наверху просто-напросто недостаточно должностей для новых продвижений. Как быть? Внедолжностная карьера является порядком укрепления, а также формирования элитного персонала компаний через его статусно-доходное продвижение вне административной иерархии. Говоря другими словами, труженик зарабатывает признание, более высокое место в организационной среде, вдобавок материальный стимул, только по названию оставаясь на той же должности.

Взглянете на любую иерархическую структуру - чем выше, тем меньше должностей, следовательно, и перспектив продвижения перспективных рабочих. Напротив концепция карьер и самим персоналом, и руководителями создастся предпочтительно именно в этой тенденции. Однако вверху элементарно недостаточно должностей для новых продвижений. Как быть? Удерживать карьеры? Нежелательно. Есть иные варианты. Больше того не все работники намерены и готовы быть патронами, а в продвижении заинтересованы. Вот и выходит, что профессионального сотрудника руководители поощряют занятием высоких должностей, а там они оказываются неудачниками, потому как владеют замечательными профессиональными способностями, но плохими управленческими. В конечном итоге - ущерб обеим сторонам.

Внедолжностная карьера является режимом укрепления, а также формирования элитного штата компании через его статусно-доходное продвижение вне административной иерархии. Вернее, труженик зарабатывает уважение, более высокое место в организационной среде, а еще материальный стимул, формально оставаясь на такой же должности.

Все-таки какие варианты внедолжностной продвижении по службе можно предложить?

Один из них - кратковременные целевые группы (КЦГ) другими словами их вариации (команды, проектные группы и т.д.). Они представляют собой кратковременные структурные образования из работников организации, а также/или привлеченных снаружи работников, период существования какового определяется сроками решения той задачи, для которой оно было образовано. Данная форма появилась как реакция на консерватизм, а также твердость стабильных оргструктур и потребность организаций в большей адаптивности и проактивности регулирования. КЦГ позволяют организации решать "на ходу" те задачи, ради которых не следует организовывать долговременные подразделения.

Если работнику предлагают одну из временных целевых групп, другую и т. д. - его фактическое положение в организации и авторитет становятся всецело сравнимыми с руководителями наиболее высокого ранга. Помимо того, он в своей же организации на внутриорганизационном рынке имеет возможность дополнительного заработка. Так что и по степени вознаграждения он в свою очередь приближается к руководителям высочайшего звена. Говоря иными словами можно сказать не только насчёт руководителей временных целевых компаний, но и о их участниках: кое-каких из них приглашают в различные целевые группы, а также иногда они сотрудничают единовременно в двух или 3 временных целевых группах.

Иной вариант - инициировать личные проекты общефирменного либо подразделенческого масштабов - то ли под личным руководством, или под личную идею. Того же рода самостоятельные программы еще больше выделяют работника в организационной сфере, значительно добавляют ему статуса и дохода.

К числу разновидностей внедолжностной карьеры причитают также использование т.н. "портновского" подхода, т. е. определение должностной функции под личные особенности исполнителя с учетом его предрасположенностей, жизненных проектов, пожеланий к регламенту, а также условиям труда. Не случайно бывает, что в одной организации, например маркетолог располагает одних функции, а в другой - в чем-то иные.

Придание новых функций имеющийся должностям в свою очередь повышает положение сотрудника. Скажем, это может быть функция кураторства, контроля относительно к другим подразделениям. Вдобавок подчеркивается особенная важность, авторитетность сотрудника, часто в увязке с увеличением ему заработной платы, с выделением кабинета. Временами такое сопрягается с изменением названия должности, например, какой-то подразделение становится отделом или управлением. Только всем должно быть понятно, отчего это касается определенного работника либо коллектив.

Есть и такой вариант - распределение штата в соответствии с разными разрядами: 3-4 разряда разновидностей «стажер», «специалист», «ведущий специалист», «профессионал высокого класса» и т. п. вместе с кое-какими отличиями по оплате, льготам, условиям труда. Тогда мы опять-таки подключаем механизм обоюдного сопоставления. Здесь впрямь возникает конструктивное напряжение, потому что возможность продвигаться в наиболее высокую категорию есть у любого сотрудника. Другое дело, что воспользоваться данной возможностью они могут по-разному.

Абсолютно недооценена такая возможность продвижения работников, как конкурсы по специальностям с всевозможными номинациями: «доходность», «клиентская ориентация», «аналитичность», «инновационность» и т. д. Получение первого или призового места в таком конкурсе означает высокое уважение, вдобавок публичное, тех достоинств и достижений труженика, которые он сам за собою, бесспорно числит, но они мало ценились начальством и окружающими.

Самовыдвижение на привлекательные должности - тоже возможность показать себя, отметить тот факт, что сотрудник уже вырос за границы бывшей должности и заслуживает большего. Если самовыдвиженец рассматривается начальством в качестве очевидного кандидата на новую должность, то уже тем самым обозначается его продвижение и признание его превосходящих качеств. Существенно в то же время обозначить официальное включение его в резерв на повышение. В коллективном мировоззрении организации работник уже будет рассматриваться в несколько другом качестве.

Ролевое продвижение работника может стать важным моментом его продвижения в организации. Должность у работника может быть скромной, но фактическая значимость его в компании может гораздо более значительной. Нам встречались такие случаи многократно. Кто-то занимает пост начальства службы снабжения и комплектации, однако истинно является советником гендиректора по самым разным вопросам, всем это известно и даже более того - кое-кто старается строить личные связи с этим сотрудником в расчете на его особенный статус близ гендиректора.

Технология мотивирующей оценки персонала предусматривает возможность достижения высоких оценок по заданным аспектам. Сравнение сотрудников по совокупностям баллов уже само собой дифференцирует более и менее удачных сотрудников.

Высочайшей формой внедолжностной карьеры является подключение работника в управленческую команду. Находясь на той же должности, он моментально приобретает несравнимо большое вес, значение в организации, следовательно, и возможность для внеформального статуса и удовлетворения своим положением в организации. Да и в рамках управленческой команды тоже есть шанс продвижения: приобретение некой внутрикомандной значимости, например проблематизатора, постановщика. Особенно же выделяет шанс время от времени председательствовать на заседаниях управленческой команды.

Все эти вариации внедолжностной продвижении по службе приносят следующие развивающие шансы:

Работникам:

реализовать по максимуму свой собственный потенциал;

приобрести более высокую удовлетворенность своей работой в компании;

дополнительно заработать на своей же работе;

обрести больше престижа, значимость в коллективе, в семье, повысить свою самооценку.

Организации:

приумножить положительную мотивировку штата на дополнительную рабочую отдачу;

дать возможность «на ходу» оперативно решать актуальные вопросы, не допуская их обострения;

увеличить энергетику организации за счет максимального применения личных ресурсов персонала;

усилить конкурентоспособность компаний, поднять престиж её рабочих мест на рынке вакансий.

 

Специально для сайта likbez.dp.ua

Добавить комментарий

Правила добавления комментариев: Администрация сайта не несет ответственности за отзывы оставленные посетителями сайта, так как они выражают мнение пользователей и не являются редакционным материалом. Для возможности участия в рейтинговании компаний необходима регистрация.

Защитный код
Обновить